Intervention by Elvira Martinez, counsel, about penalties on companies that fail to implement remote working, in Chef d’Entreprise.
Comme pour le premier confinement, cette nouvelle période de crise complexifie l’organisation des ressources humaines. Entre cadre légal et situations spécifiques, voici quelques pistes pour traverser au mieux ce moment un peu délicat.
” Il est certain que ce nouveau confinement, avec son lot d’adaptations et d’attestations, génère une surcharge de travail non négligeable “, souffle Caroline Boullier, CFO de l’entreprise Capsum, spécialisée dans la fabrication de produits cosmétiques (180 salariés, CA 2019 : 33 M€). Elle note néanmoins que la situation est moins ” catastrophique “ que lors du premier épisode de confinement. ” En mars dernier, nous avons été pris de court. Aujourd’hui, nous avons appris autant sur l’organisation permettant de respecter les gestes barrières que sur les démarches administratives ou le télétravail. “
Télétravail : entre réglementation générale et situations individuelles
Lors du premier confinement, les entreprises avaient en effet organisé en urgence la mise en place du travail à distance. La très grande majorité des salariés qui n’avaient pas d’obligation absolue d’être sur site avaient ainsi été placés en télétravail, avec l’adhésion de la plupart d’entre eux
Le contexte sanitaire incertain, associé à la demande de beaucoup de salariés, a d’ailleurs incité un grand nombre d’entreprises à enclencher une démarche de télétravail plus durable, en actant la mise en place pérenne de quelques jours de remote par semaine.
Mêmes causes, mêmes conséquences avec ce deuxième confinement, même s’il est, pour l’heure, moins strict que le premier.
A l’attention de ceux qui n’auraient pas compris, la ministre du Travail Elisabeth Borne a été claire : ” Le télétravail n’est pas une option. ” Tous ceux qui le peuvent doivent donc télétravailler 5 jours sur 5. La ministre a même évoqué des sanctions pour les entreprises qui ne joueraient pas le jeu. ” Nous ne savons pas exactement quelles sanctions pourraient être appliquées, il n’existe pas (encore ?) de texte réglementaire sur le sujet. En revanche, nous savons que des risques pénaux et civils existent pour les employeurs qui ne placeraient pas en télétravail complet tous ceux qui pourraient l’être, précise Elvira Martinez, avocate au sein du cabinet juridique FTPA. Ils pourraient être poursuivis pour mise en danger de la vie d’autrui et/ou violation des obligations de sécurité. “
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