Article by Alexandre Ebtedaei, partner, about dismissal for gross negligence, in Chef d’Entreprise.
“L’exigence de démontrer ” l’intention de nuire à l’employeur ” rend périlleuse toute velléité d’engager une procédure de licenciement contre un salarié, même si l’entreprise a gravement pâti des actions de ce dernier.
Que faire d’un salarié qui fait perdre à son entreprise plusieurs milliers d’euros et en ternit irrémédiablement l’image et la réputation ? La réponse immédiate serait un licenciement pour faute lourde. Evidemment. Sauf qu’en l’état actuel de notre droit, démontrer, de manière convaincante, la volonté du salarié de nuire à l’employeur relève de la mission quasi impossible. L’affaire Kerviel, le fameux trader de la Société Générale, licencié pour faute lourde en 2008 est édifiante à ce titre.
Faute grave vs faute lourde : quelle différence ?
Le salarié qui se rend coupable de faits d’une gravité telle que son maintien dans l’entreprise devient impossible, peut être licencié pour faute grave. Tel est le cas notamment d’actes d’insubordination, d’insultes proférées contre la hiérarchie, des absences injustifiées ou encore de la déloyauté envers l’entreprise. Le licenciement pour faute grave entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis, ni indemnité de licenciement.
Le grade supérieur (et ultime) dans l’échelle des sanctions disciplinaires est la faute lourde. Il s’agit d’une faute grave, doublée de l’intention de nuire à l’employeur. La preuve des faits constitutifs de faute lourde incombe à l’employeur exclusivement. S’il parvient à convaincre les juges du bien-fondé de cette qualification, le salarié pourra se voir condamné à des dommages-intérêts au profit de l’employeur, en réparation du dommage qu’il a causé.”
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